Die Methode ROC®

Das Reflektive Outdoor-Coaching (ROC®)

Genese und Motivation

Einer der bedeutendsten Vertreter der frühen humanistischen Psychologie, James Bugental, konstatierte bereits 1967: “Wir humanistischen Psychologen sind es leid, Psychologen zu sein, wenn Psychologie darin besteht, den Menschen als eine größere weiße Ratte oder einen langsameren Computer zu betrachten“.

In einer Vielzahl von Coaching-Begleitungen von Teams, Arbeitsgruppen und Führungskräften stellten wir fest, dass es

  1. besonders bei sehr tief im System verankerten Themen (mit einer entsprechend langen Problem-Historie),
  2. bei schnellen und schmerzhaften Veränderungsprozessen, in denen die beteiligten Menschen wirklich „mitgenommen“ werden wollen,
  3. im Kontext von sehr konfliktbehafteten Konstellationen,
  4. und im Zuge von komplexen und langwierigen Teamentwicklungsprozessen

mit herkömmlicher Beratung und Business-Coaching-Begleitung sehr aufwendig und schwierig ist, in einem angemessenen Zeit- und Kontext-Rahmen nachhaltige Lösungen zu generieren. Der „Umweg“ über das reine Vermitteln von Kommunikations- und Konfliktmanagement-Knowhow führt zumeist zu kurzfristig wirksamen Lösungen, die auf einer rein rationalen Vernunft- und Konsens-Basis liegen. Und damit in letzter Konsequenz ihre Wirkung in der systemischen Tiefe verfehlen.

Wir suchten nach einer Coaching-Methode, die schnell und kontext-unabhängig ist, zutiefst systemisch (und damit in der Tat nachhaltig) wirkt und für die Teilnehmenden jede Art von Gesichtsverlust oder von ungewolltem persönlichem „Outing“ vermeidet.

Die Antwort fanden wir in der Methode des Reflektiven Outdoor-Coachings (ROC) ®. Die konkrete Ausdifferenzierung dieser Methode erfolgte in den letzten 25 Jahren in tausenden erfolgreichen Coaching-Begleitungen in allen Unternehmenskontexten weltweit.

Ich überführte diese Ergebnisse in reproduzierbare Lehr-Methoden für hoch effizientes und nachhaltiges prozessorientiertes Coaching mit Personen, Organisationen und Unternehmen. Seit vielen Jahren lehren wir dieses (und viele weitere) Verfahren erfolgreich in unseren regelmäßigen Coaching-Ausbildungen.

 

Was leistet die Coaching- Methode?

Wirksamkeitsdiagramm

Besonders im Kontext „Coaching für Unternehmen“ wird erwartet, dass messbare Ergebnisse in kurzer Zeit erzielt werden. Gleichwohl sehen wir uns als Coaches gerade hier regelmäßig mit folgenden systemischen Herausforderungen konfrontiert:

a.) Die sich heute zeigenden Themen und deren Symptome wurde durch das Handeln von Menschen ausgelöst, die heute gar nicht mehr Teil des Systems sind (ehemalige Kollegen/Innen, ehemalige Vorgesetzte, ehemalige Kunden…). Die Themen sind ursächlich also sehr tief im System verankert, und somit zwar sehr wohl wahrnehmbar, jedoch quasi „unsichtbar“. Denn sie haben ihren eigenen historische Ursprung (z.B. in der Vergangenheit der jeweiligen Abteilung) und wurden noch nicht bearbeitet. Diese Themen zeigen sich somit auf der Symptomebene wieder und wieder und erzeugen aufgrund der extrem schwierigen Wahrnehmbarkeit ein Gefühl der Ohnmacht.

Wie kommen wir an diese Auslöser heran?

  • „ROC“ bietet ein schnelles Verfahren an, um ein genau passendes Aufstellungs-Setting mit einem entlastenden Interaktionskontext so zu kombinieren, dass sich der Ursprung der hemmenden Dynamik ohne die erwartete Bedeutungs-Schwere zeigen kann. Es erfolgt quasi eine „Arbeit auf der Zeitlinie“ des jeweiligen Themas. Durch kleinste systemische Interventionen im konkreten Tun erfolgt die Umlenkung der (noch) hemmenden Muster, bis diese im Hier und Jetzt dem Neuen Platz machen können. Das ganze Setting hat weder die Schwere eines herkömmlichen Aufstellungsprozesses, noch wirkt es esoterisch oder „abgehoben“. Vielmehr wirkt diese Methode kontext-unabhängig und wird von den Teilnehmenden als indirekt, achtsam und unmittelbar entlastend wahrgenommen.

b.) Die persönliche Betroffenheit Einzelner im erlebten Problemkontext ist so groß, dass nur in einem geschützten methodischen Rahmen überhaupt eine schnelle und nachhaltige Lösungsorientierung möglich werden kann.

  • Mit der Methode des „ROC“ wird eine exakt zum jeweiligen Konflikt passende Interaktionssequenz angeboten, in der sich genau das Thema zeigen wird, welches im gegenwärtigen Zentrum steht. Diese Art zu arbeiten lässt keine „Verschleierung“ bzw. keine Umwege zu. Hier kann man sich auch nicht verstellen. Unwillkürlich (also fast wie von selbst) zeigt sich das, was ist – und verliert so sein Gewicht. Denn hier wird sichtbar:
    1. jedem Verhalten wohnt eine positive Absicht inne. Dieses kann leicht in ein gesamtsystemisches Bewusstsein implementiert werden.
    2. Jede Form, zu reagieren, ist in einem bestimmten Kontext eine Ressource und in einem anderen Kontext eher eine Falle. Im nächsten Schritt werden durch konkrete Veränderungen am und im Interaktions-Setting und ohne viele Worte Betrachtungs-, Handlungs-, und Erlebnisalternativen generiert. An dieser Stelle entsteht eine Entscheidung, ob die Beteiligten diese Alternativen zukünftig leben möchten. In der Regel lautet die Antwort: ja. Dieses Ja wird nun auf der nächsten Interaktionsebene implementiert und „trainiert“.
    Durch den Aufbau von Synergie-Intelligenzen wird letztendlich die jeweils bestmögliche Option im System gestärkt.

c.) Die Fähigkeit, sich selbst als Einzelne oder als Gruppe von außen betrachten zu können; die Fähigkeit, jeweils die Perspektive Anderer einnehmen zu können, ist die Grundvoraussetzung für akzeptierende Selbsterkenntnis und Selbstreflektion. Die aus diesen Erkenntnissen resultierenden Wachstumsprozesse sind um vieles stabiler als Ergebnisse, die aus einem Consulting-Kontext bzw. aus einer Beratung heraus resultieren. Wie kann diese Fähigkeit zur dissoziativen Beobachtung und Bewertung (also der Betrachtung der eigenen Position von außen) erlangt werden, ohne gleich eine Coachingausbildung absolvieren zu müssen?

  • „ROC“ wirkt durch den Aufbau eines „systemischen Spiegels“ in Form einer jeweils spezifischen „interaktiven Bühne“. Auf dieser betrachten sich die jeweiligen Akteure dann „im Spiegel“ zwangsläufig mit Blick aus den verschiedensten Perspektiven heraus. Das intelligente Interaktions-Setting bringt das jeweilige Heraustreten aus der Position der selbst Betroffenen mit sich. Dies geschieht zwanglos und im steten Wechsel mit weiteren einzunehmenden Beobachterpositionen: etwa aus der Sicht der Vorgesetzten, der Aktionäre, der Kolleginnen und Kollegen, der anderen Konfliktparteien, der ehemaligen Führungskräfte, usw.
    Initiiert wird dieser Erkenntnisprozess in der stetigen Bewegung und somit im konkreten Tun. Erst wenn auf dieser „interaktiven Bühne“ ein signifikanter Erkenntnisgewinn mit erweiterten Handlungsoptionen einhergeht, wird von dieser aus dem Blick in den ganz konkreten Arbeitskontext hinein Raum gegeben. Erst jetzt können, im nächsten Schritt, konkrete Arbeitsthemen durchdekliniert und greifbare und belastbare operative Ergebnisse erzielt werden.

d.) In einer Zeit (fast) maximaler Arbeitsauslastung stehen viele Teams, Arbeitsgruppen und Führungskräfte unter größter Belastung. Prozesse und Arbeitsabläufe sind häufig bereits soweit optimiert, dass hier nur noch mit übermäßigem Aufwand messbare Effizienzsteigerungen möglich sind oder Menschen spürbar entlastet werden können. Die üblichen Workshops mit ihren Metaplan-Karten-Arbeitsgruppen und PowerPoint-Präsentationen bringen hier, unserer Erfahrung nach, kaum noch nachhaltige weitere Entlastung.

Die heute verfügbare „Stellschraube“ für eine Belastungsoptimierung muss die unmittelbaren Interaktionen zwischen den Menschen regulieren. Weniger Reibungsverluste im alltäglichen Miteinander, weniger „sich strategisch verhalten und positionieren müssen“ und stattdessen ein Mehr an harmonischem, sich ergänzendem und optimal aufeinander abgestimmtem Miteinander – darin liegt heute der Schlüssel zu einem stabilen Standhalten und zu einem sowohl erfolgreichen als auch gesunden Wachstum und Fortschritt.

Wie können wir Menschen genau dazu befähigen? 

  • „ROC“ bietet die perfekte Bühne, um ein eigenes, aus dem konkreten Erleben heraus entstehendes Rollen-Modell der jeweiligen Interaktionsgruppe zu erstellen – jenseits aller bekannten Typenlehrern und Rollentests. Es kann so ein neues, ineinandergreifendes und miteinander verbundenes Unterstützungs- und Entlastungs-System entstehen und bestehen. Vor diesem Hintergrund wird die jeweilige interaktionsgruppe als „ein zusammenhängender Körper“; als ein in sich harmonisch funktionierender Organismus betrachtet,
    – mit all seinen Anfälligkeiten für Schwächungen von innen und außen;
    – mit all seinen originären und ihm, in der Summe seiner miteinander verbundenen Teile, innewohnenden Ressourcen.

    Dies mag in der theoretischen Betrachtung abstrakt klingen. Im Coaching-Prozess wird dann jedoch genau ein gesunder „Gruppenorganismus“ (also eine gesunde und wachstumsorientierte Team-, Abteilungs-, Matrix-, oder Unternehmens-Struktur) erfahren. Dieses tiefe, authentische und nachvollziehbare Erleben ist die Basis für
    – die Akzeptanz von notwendigen Veränderungen,
    – der Wille zum Wachstum,
    -die Bereitschaft zur Ergänzung und Vernetzung innerhalb des Systems.

 

Die Nicht-Einzigartigkeit dieser Coaching-Methode

Heutzutage hat man im weiten Feld des Coachings das Gefühl, dass ständig irgendjemand „neue Methoden“ erfindet. Was wurden in den letzten drei Jahrzehnten nicht schon alles an neuen und / oder revolutionären therapeutischen oder arbeits- & organisationspsychologischen Coaching-Methoden entwickelt und vorgestellt. Jeweils urheberrechts-geschützte Coaching-Methoden wie zum Beispiel das bekannte „Wingwave-Coaching“ stehen für hunderte andere Methoden, die zwar aus verschiedenen potentiellen Kunden-Töpfen schöpfen, sich jedoch letztendlich alle auf dieselben methodischen Basis-Grundlagen berufen. 

Etwas genauer hinschauend, offenbart es sich also, dass hinter diesen „neuen Methoden“ häufig bereits Bekanntes und altes Wissen steht, welches dann in andere Kontexte gebracht und mit neuen Bedeutungen versehen wird. Dagegen ist nichts einzuwenden. Denn wenn dies funktioniert, so bedeutet das (nach dem Systemgesetz der Resonanz), dass es zu diesem Zeitpunkt für jene Menschen und Unternehmen, die an diese Methode „andocken“, die beste Option darstellt.

Seitdem Richard Bandler und John Grinder in den 1970ger Jahren die Grundprinzipien des Neurolinguistischen Programmierens (NLP) entdeckten, gab es kaum noch wirklich „neue Coaching-Methoden“.

Auch die Methode des Reflektiven Outdoor-Coachings ist keine komplett eigenständige neue Methode. Sie verknüpft lediglich auf eine neue und bisher nicht dagewesene Art und Weise das Beste, was andere bewährte Methoden der humanistischen Psychologie anzubieten haben und fügt diesem Optimum eine eigenständige Dimension hinzu: das Paradigma der spiegelnden dissoziativen Interaktions-Intelligenz.

Die Wirksamkeit dieser Coaching-Methode:

Synchronizität: es passiert uns immer wieder, dass sich unser Team im Rahmen des „ROC“ eine ganz neue systemische Coaching-Intervention oder eine neue Coaching-Übung zu einem spezifischen Thema einfallen lässt und wir diese „neue“ Idee feiern, nur um dann, ein halbes Jahr später, auf irgendeinem Kongress am anderen Ende der Welt, von Anderen mit einer Gedankenführung in ähnlicher oder gar identischen Art und Weise überrascht zu werden. In der Systemsprache nennt man dieses Systemgesetz „Synchronizität“. Wenn eine Idee eine bestimmte System-Energie hat, so entsteht sie häufig an verschiedenen Punkten zur selben Zeit und verbreitet sich. Das war schon immer so und das ist gut so, denn nur so kommt Neues in die Welt. Die Fragen, die dann diskutiert werden, wie z.B. „was war zuerst da“ oder „wem gehört die Methode“, sind vom jeweiligen Ego getrieben und nicht relevant. Vielmehr relevant ist das Ergebnis, welches diese Methode in der Welt erzielt. Und hier trennt sich die Spreu vom Weizen.

Ich persönlich beurteile eine methodische Entwicklung unter einem ganz einfachen Gesichtspunkt, der da lautet: wirklich ist, was wirklich wirkt.

Das Reflektive Outdoor-Coaching wirkt. Dass wir zudem noch ganz genau und hoch wissenschaftlich erklären können, wieso und nach welchen Gesetzmäßigkeiten diese Coaching-Methode wirkt, macht es für Manchen einfacher. Macht es einfacher, zu akzeptieren, dass eine kleine systemenergetische Intervention in einem Organisations-Feld (etwa das eines Unternehmens) hoch komplexe Veränderungsprozesse und Wachstumsprozesse auslösen und steuern kann.

Darf eine anspruchsvolle und verantwortungsbewusste Coaching-Begleitung von Menschen, darf Mediation oder Changemanagement in Unternehmen und Organisationen sofort, schnell, präzise und nachhaltig wirken? Sofern Sie diese Frage mit „ja“ beantworten, sind Sie hier genau richtig.

Denn genau das leistet „ROC“ und nutzt dabei eine Welt voller unsichtbarer Potentiale.

Ich bin gerne für Sie da.

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